Nächste Sitzung des HVB Frauenbeirats
Beiratssitzung
Fünfte Sitzung des HVB Frauenbeirats
Zu seiner fünften Sitzung traf sich der HVB Frauenbeirat am 4. Mai und diskutierte die Fortschritte bei den angestoßenen Initiativen. Die Unterstützung von Unternehmensgründerinnen bleibt auch im zweiten Halbjahr 2012 ein Fokusthema. Beim HVB Gründerinnen-Mentoring haben 170 Unternehmerinnen ihre Ideen eingereicht, das Programm für die Gewinnerinnen läuft bis Ende des Jahres. Mehr zu den Gewinnerinnen finden Sie hier.
Maria-Theresia von Seidlein, Mitglied des HVB Frauenbeirats und Arbeitskreisleiterin des HVB Gründerinnen-Mentoring, ist begeistert von der Resonanz auf den Wettbewerb: „Aus den Einreichungen hat die Jury hervorragende Gewinnerinnen für das HVB Gründerinnen-Mentoring identifiziert. Die Unternehmerinnen haben außergewöhnliche Ideen und durchdachte Strategien entwickelt und sie brennen für ihre Projekte. Ich freue mich auf die Zusammenarbeit und darauf, als Mentorin mein Wissen und meine Erfahrung weitergeben zu können.“
Im Rahmen der Sitzung wurde Dr. Susanne Weiss turnusgemäß aus ihrem Amt als Präsidentin des HVB Frauenbeirats verabschiedet und Dr. Marita Kraemer, Mitglied des Vorstandes der Zurich Gruppe Deutschland als neue Präsidentin für die kommenden zwei Jahre bekannt gegeben. Mit Frau Sigrid Bauschert, Vorstand und Hauptaktionärin der Management Circle AG, wurde darüber hinaus ein neues Beiratsmitglied begrüßt.
Beiratssitzung
Vierte Sitzung des HVB Frauenbeirats
München – Am 24. Oktober kam der HVB Frauenbeirat zu seiner vierten Sitzung zusammen. Seit seiner Gründung Anfang 2010 hat das Gremium, das den Vorstand der Bank zu wirtschafts- und gesellschaftspolitischen Themen berät, einige Initiativen aufgesetzt. Im Rahmen der vierten Sitzung wurden nicht nur die bisherigen Maßnahmen besprochen, sondern auch neue beschlossen. Ein Fokusthema wird die Unterstützung von Unternehmens-Gründerinnen sein. Der HVB Frauenbeirat initiiert hierfür ein Mentoring-Programm. Das Mentoringprogramm hat die Laufzeit von sechs Monaten.
Erfolgreiche Mentoring-Initiative
Auch das erfolgreiche interne Mentoring-Programm für Frauen aus dem mittleren Management der Bank wird 2012 fortgesetzt. Das Mentoring ist eine Maßnahme, um den Frauenanteil im Top-Management der HypoVereinsbank zu erhöhen.
Informieren Sie sich hier über alle Initiativen des HVB Frauenbeirats.
Beiratssitzung
Dritte Sitzung des HVB Frauenbeirats
München - Am 16. Mai kam der HVB Frauenbeirat in München zu seiner dritten Sitzung zusammen, um die Ergebnisse der laufenden Initiativen zu besprechen und gemeinsam neue Themen zu diskutieren. Das Gremium beschloss, bereits erfolgreich laufende Initiativen auch in den kommenden Monaten fortzuführen. So soll das Mentoring von Frauenbeiratsmitgliedern für Managerinnen aus dem mittleren Management der HVB im September 2011 in die zweite Runde gehen. Ein weiterer Schwerpunkt ist die Vernetzung des Beirats mit Multiplikatoren vor Ort. Deshalb wird es nach dem Modell des ersten Regional Business Workshops in Frankfurt weitere hochkarätige Netzwerkveranstaltungen dieser Art geben. Außerdem unterstützt der Beirat die bankinterne Initiative "Quantensprung”, um den Anteil von Frauen in Führungspositionen langfristig zu erhöhen. Weitere Initiativen sind für das laufende Jahr geplant. Im Rahmen der Sitzung dankte Dr. Theodor Weimer den Beirätinnen für die hervorragende Arbeit, die seit der Gründung des Gremiums im Februar 2010 geleistet wurde.
Anwesende Mitglieder des HVB Frauenbeirats anlässlich der 3. Beiratssitzung
Videobericht zur dritten Beiratssitzung
Rückblick: erfolgreiches Mentoring
München - Eine positive Bilanz zogen die Teilnehmerinnen des Mentoring-Programms des HVB Frauenbeirats bei ihrem Abschlusstreffen am 16. Mai in München. Das Programm ist als internes Mentoring für Frauen im mittleren Management der HVB angelegt, die Mentorinnen kommen aus den Reihen des HVB Frauenbeirats.
Viele der Mentees konnten sich im vergangenen Jahr beruflich wie persönlich weiterentwickeln, so das positive Fazit. Oliver Maassen, HVB-Bereichsvorstand Human Resources, sagt: "Wir haben viele Mentoring- Progamme in der HVB. Die Frauenbeirätinnen können durch ihre Außenperspektive den Mentees einen Mehrwert bieten.“ Nicht zuletzt aufgrund dieser Erfolgsgeschichte wurde beschlossen, mit dem Mentoring-Programm im September in eine zweite Runde zu starten.
Mentorinnen und Mentees aus dem Mentoring-Programm des HVB Frauenbeirats anlässlich des Abschlusstreffens
Podiumsdiskussion
München - Am 16. Mai fand in München die zweite Veranstaltung der Reihe "Changing Leadership" statt. Das vom HVB Frauenbeirat initiierte Symposium hatte sich im vergangenen Jahr mit den Werten und einer neuen Kultur von Führung in deutschen Unternehmen befasst. Auf der diesjährigen Agenda stand nun die Frage, wie die Arbeitswelt der Zukunft aussieht und welche Folgen sich für Unternehmen, Mitarbeiter und Leadership ergeben.
Die Arbeitswelt im Wandel: Faktor Arbeit, Demografie und digitale Revolution
Nach der Begrüßung durch Dr. Susanne Weiss, Gründungspräsidentin des HVB Frauenbeirats, forderte der Vorstandssprecher der HypoVereinsbank Dr. Theodor Weimer in seiner einführenden Key Note, das Verhältnis zwischen Arbeit und Kapital neu zu definieren. „Nach zwanzig Jahren der Vorherrschaft des Kapitals gibt es derzeit eine Renaissance des Faktors Arbeit. Wir laufen in einen War for Talent“, so Weimer.
Dr. Susanne Weiss, Mitglied des Aufsichtsrats der HypoVereinsbank und Gründungspräsidentin des HVB Frauenbeirats
Der Mitarbeiter von morgen: Innovation durch Regelbruch
Im folgenden Interview diskutierten Zukunftsforscher Sven Gábor Jánszky und der Verhaltensforscher Jens Corssen über die Mitarbeiter von morgen. „Die Unternehmen brauchen Regelbrecher, um im globalen Wettbewerb zu innovativen Produkten und Lösungen zu kommen“, so Jánszky. Ein gelungenes Beispiel sei der Kreuzfahrtanbieter Aida: „Stehen Kreuzfahrten seit jeher in dem Ruf, teuer, alt und steif zu sein, so bricht die Marke Aida seit einigen Jahren nun die Marktregeln, in dem sie den Gegenkurs einschlägt: Ihre Kreuzfahrten sind erschwinglich, jung und feierfreudig“, erklärte der Zukunftsforscher.
Erfolgsfaktor Inspiration
Aber wie schaffen wir es, quer zu denken und feste Regeln zu brechen, um Innovation zu ermöglichen? „Regelbruch ist das, was vorkommt, wenn man inspiriert ist“, ergänzte Jens Corssen. Dabei nimmt der Diplom-Psychologe die Mitarbeiter in die Verantwortung: „Jeder Einzelne ist zu 100 Prozent für sich verantwortlich“. Es sei ein Unding, darauf zu warten, dass der Chef den Mitarbeiter motiviert. An die Führungskräfte gewandt, sagte Corssen: „Aber schaffen Sie die Voraussetzung, dass sich Ihre Mitarbeiter inspirieren können.“ So sei der CEO auch als "Chief Emotional Officer" immer wichtiger. „Ich verliere keinen, wenn ich ein inspirierter Chef bin“, so der Verhaltensforscher. Besonders ein Chef, der eine Idee von der Gesellschaft hat und soziale Verantwortung übernimmt, hat für Corssen eine besonders inspirierende Kraft für seine Mitarbeiter.
Sven Gábor Jánszky, Trendforscher, 2b AHEAD Institut und Jens Corssen, Diplompsychologe GROW AG
Wie neue Technologien und Globalisierung das Arbeiten verändern
Die Podiumsdiskussion drehte sich vor allem um die Frage, wie Mitarbeiter eigenverantwortlich arbeiten und wie sich Führung verändern muss – angesichts zunehmender Mobilität, ständiger Erreichbarkeit und neuer Arbeitshilfen wie Smartphones, Social Media, E-Rooms und Videotelefonie.
Gabriele Zedlmayer von Hewlett-Packard weiß aus eigener Erfahrung, dass neue Technologien vieles möglich machen, wenn Mitarbeiter eigenverantwortlich damit umgehen – etwa wenn es um mobile Arbeitsplätze fernab der sozialen Kontrolle in einem Büro geht. Auf die verbreitete Skepsis gegenüber sozialen Medien und flexibler Arbeitszeit erwiderte sie, dass man die neuen Technologien für sich zu nutzen wissen sollte. Auch Andreas Bork, General Manager von Burger King, riet den anwesenden Unternehmern, sich auf den Wandel einzustellen. „Man kann bei aller Skepsis den technischen Wandel nicht wegdiskutieren. Unternehmen müssen sich dem Wandel stellen und wissen, dass die Kinder heute eben ganz normal als Digital Natives aufwachsen“, so Bork. Eher skeptisch sieht Uli Hoeneß die Kommunikation in Echtzeit über Blackberrys und Co. Er warnt vor Zeitverschwendung durch überflüssiges Kommunikationsverhalten und zieht es vor, mehr Zeit zum Nachdenken zu haben.
Gabi Zedlmayer, Vice President Global Social Innovation & Global Citizenship, Hewlett Packard und Klaus Josef Lutz, Vorstandsvorsitzender der BayWa AG
Andreas Bork, General Manager Germany, Austria, Switzerland Burger King
Dagmar Deckstein, Wirtschaftskorrespondentin der Süddeutsche Zeitung und Uli Hoeneß Präsident des FC Bayern München e. V.
Aber welche Mitarbeiter brauchen Unternehmen in Zukunft? Generell suchen sie immer mehr Mitarbeiter, die nicht nur viel wissen, sondern Informationen vor allem bewerten können. Worauf es bei den Mitarbeitern ankommt, ist dabei nicht so sehr der ständige Regelbruch, sondern die Fähigkeit, vernetzt zu denken. HVB-Vorstandssprecher Dr. Theodor Weimer betonte, dass es darauf ankomme, die richtigen Typen und Fähigkeiten zusammenzubringen. Dass die Zunahme von individuellen Freiheiten und Eigenverantwortung bei den Mitarbeitern Ängste hervorruft, darin waren sich Franz-Josef Kortüm, Vorstandschef der Webasto AG und Klaus Josef Lutz, Vorstandschef der BayWa AG, weitgehend einig: Führungskräfte müssten vor allem Orientierung geben. Sie müssten dabei klar und authentisch ihren Weg gehen. Unternehmen sollten die Ängste ihrer Mitarbeiter ernst nehmen, wenn man ihnen von heute auf morgen mehr Freiheiten gibt, zum Beispiel in punkto Arbeitszeit. Mitarbeiter könnten mit der neuen Freiheit erst einmal gar nicht umgehen, wenn sie es jahrzehntelang anders gelernt haben.
Ursula Heller, Moderatorin und Dr. Theodor Weimer, Sprecher des Vorstands der HypoVereinsbank und Country Chairman Germany UniCredit
Franz-Josef Kortüm, Vorsitzender des Vorstandes der Webasto AG
Und die Leader? Klaus Josef Lutz vertrat die Meinung, dass beim Thema Leadership der persönliche Kontakt zu den Mitarbeitern immer noch das Wichtigste sei. Die Runde pflichtete dem im Wesentlichen bei. Je eigenverantwortlicher und ortsungebundener Mitarbeiter zusammenarbeiten, desto wichtiger seien klare Ziele und das miteinander Reden. Andreas Bork ergänzte die Vorbildfunktion von Leadern: „Ich muss als Chef oberster Verkäufer sein, in meinem Fall der oberste Gastwirt“. Dagegen sieht sich Bayern-Präsident Uli Hoeneß selbst eher als Patron. Für ihn heißt das, im richtigen Moment da zu sein: „Es geht nicht nur darum, den Mitarbeitern auf die Schulter zu klopfen, wenn es alle anderen auch tun, sondern auch dann, wenn es einmal nicht so läuft.“
Eine schöne neue Welt also?
Die Arbeitswelt von morgen bringt jungen, aber auch den älteren Menschen bisher nie da gewesene Möglichkeiten, global und selbstbestimmt zu arbeiten. Jedoch stehe gerade die jüngere Generation verstärkt vor der problematischen Herausforderung, Familie und Beruf unter einen Hut zu bringen. Darauf wies die Runde zum Abschluss hin. In Deutschland stehen Angebote zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie allerdings nur unzureichend zur Verfügung, darin war sich die Diskutanten weitgehend einig. Sowohl Unternehmen, aber vor allem auch die Politik, hätten hier noch nicht alle Hausaufgaben erledigt.
Videobericht der Podiumsdiskussion
Beiratssitzung
Zweite Sitzung des HVB Frauenbeirats
München - Am 8. November kam in München der HVB Frauenbeirat zu seiner zweiten Sitzung zusammen. Bisher ist es dem Gremium gelungen, eine Reihe von Themen anzustoßen. Dazu gehören das Mentoring der Frauenbeiratsmitglieder für Nachwuchsmanagerinnen der HypoVereinsbank, der interne Ideenwettbewerb „2020 – 10 Minuten für die Bank von morgen“ sowie das Wissensforum „Zukunft Finanzen 2010“, das im Rahmen der Initiative Financial Education am 23. November gemeinsam mit der Süddeutschen Zeitung veranstaltet wurde. Im Frühjahr 2011 wird der HVB Frauenbeirat zu seiner nächsten Sitzung zusammentreffen.
Rückblick: Erfolgreiches Mentoring
Seit fast einem Jahr besteht das Mentoring-Programm des HVB Frauenbeirats für weibliche Nachwuchsführungskräfte und Frauen aus dem mittleren Management der HypoVereinsbank. Der Erfolg kann sich sehen lassen. Die Mentees haben die Chance, kontinuierlich und individuell mit ihrer Mentorin aus dem Beirat zu arbeiten. Die Mentorinnen dienen den Mentees als Sparringspartner für Fragen zur beruflichen und persönlichen Entwicklung. Auch zwischen den Mentees findet ein reger Austausch statt – über gemeinsame Projekte, Workshops und regelmäßige Treffen. Nicht zuletzt deshalb komme das Mentoring der Frauenbeirätinnen innerhalb der Bank sehr gut an, so Oliver Maassen, Bereichsvorstand Personal der HypoVereinsbank. Für das Ziel der Bank, mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen, sei das Mentoring ein wichtiger Baustein. Noch bis Februar 2011 läuft die erste Runde des Frauenbeirats-Mentorings, das zunächst auf ein Jahr angesetzt ist und auch künftig weitergefürht wird.
Interner Ideenwettbewerb „10 Minuten für die Bank von morgen"
Auf Initiative des HVB Frauenbeirats hat die HypoVereinsbank den internen Ideenwettbewerb „2020 – 10 Minuten für die Bank von morgen“ ausgeschrieben. Mit dem Preis lädt die HypoVereinsbank alle Mitarbeiter ein, sich mit ihrem umfassenden Know-how in die Gestaltung der Bank von morgen einzubringen. Der Wettbewerb soll die Talente und Potenziale der HVB-Mitarbeiter besser nutzen und miteinander vernetzen. Ziel ist es, aus dem vorhandenen Wissensschatz kreative Ideen zu generieren, die helfen, die Bank weiter nach vorne zu bringen und für die Zukunft fit zu machen. Alle Mitarbeiter der HypoVereinsbank konnten sich an dem Wettbewerb beteiligen und ihre Ideen einzeln oder als Team in fünf Kategorien einreichen. Die Vorschläge sollten dabei zukunftsweisend und nachhaltig sein, dem Verantwortungsbewusstsein der HypoVereinsbank gerecht werden und mit den Zielen und Werten der Bank im Einklang stehen. Die Resonanz war äußerst positiv und die zahlreichen Einreichungen und die Qualität der Ideen zeigen, wie sehr sich die Mitarbeiter für das Unternehmen engagieren.
Initiative Financial Education: Wissensforum „Zukunft Finanzen 2010“
Das Wissensforum „Zukunft Finanzen“, eine gemeinsame Veranstaltung der HypoVereinsbank und der Süddeutschen Zeitung für Berufseinsteiger, Studenten und Young Professionals, fand am 23. November zum ersten Mal in München statt. Es beleuchtete praktische Fragen zu den Themen "Wirtschaft und Finanzen".
Das eintägige Forum „Zukunft Finanzen“ erklärte den rund 150 jungen Erwachsenen, wie Geld vermehrt und angelegt wird, wie und wo sie sich über Finanzthemen verlässlich informieren können und welche gesamtwirtschaftlichen Zusammenhänge Finanzentscheidungen beeinflussen. Wie notwendig Veranstaltungen wie diese sind, zeigen die Ergebnisse vieler Studien: Zu wenige Menschen sind in der Lage, die komplexe Finanzwelt zu verstehen. Und vor allem jungen Menschen fehlt es oftmals an Basiswissen, um gute Finanzentscheidungen treffen zu können. In Vorträgen, Diskussionsrunden und Workshops bekamen die Teilnehmer Antworten auf ihre Fragen, die von der privaten Altersvorsorge bis hin zu den Gefahren und Möglichkeiten des Bankings im Web 2.0 reichten.
In seiner Begrüßungsrede betonte Dr. Theodor Weimer, Sprecher des Vorstands der HypoVereinsbank und Country Chairman Germany der UniCredit Group, wie wichtig es heute sei, sich frühzeitig mit diesen Themen auseinander zu setzen. Hier seien die Schulen, aber auch die Wirtschaft in der Pflicht, so Weimer weiter. Mit dem Wissensforum „Zukunft Finanzen“ leistet die Bank einen wichtigen Beitrag: Es ist eine Initiative im Bereich Financial Education, mit der die HypoVereinsbank sich nachhaltig engagieren will. Die junge Generation habe erkannt, wie wichtig Bildung einschließlich Finanzwissen für die eigene Zukunft sei, so SKW-Chefin und Frauenbeiratsmitglied Ines Kolmsee, die als Podiumsgast ebenfalls an der Veranstaltung teilnahm. Und Dr. Christine Bortenlänger, Vorstand der Bayerischen Börse und ebenfalls Mitglied des HVB Frauenbeirats, betonte in der Begrüßungsrede und in ihrem Workshop zum Thema Börsen-ABC das Veranstaltungen wie diese wirkungsvoll dazu beitragen würden, dass junge Menschen die Themen Wirtschaft und Finanzen ganz selbstverständlich in ihren Alltag integrierten.
Beiratssitzung
Konstituierende Sitzung des HVB Frauenbeirats: Konzentration auf drei Kernbereiche
München – Bei seiner konstituierenden Sitzung am 2. Februar entschied der neue HVB Frauenbeirat, sich mit seiner Arbeit auf drei Bereiche zu konzentrieren: Zunächst die Ansprache von Frauen als Kundinnen und Entscheiderinnen in Finanzfragen, weiter die Förderung von Frauen im oberen und mittleren Management der HypoVereinsbank und schließlich die allgemeine Verankerung von Frauen in der Gesellschaft. Mit geeigneten Initiativen in diesen Bereichen will der Beirat echte Veränderung erreichen und setzt dabei auf die Kompetenz und Erfahrung seiner Mitglieder.
Rund 30 Unternehmerinnen und Managerinnen kamen zur ersten Sitzung des HVB Frauenbeirats in München zusammen. „Die zukünftige Förderung von Frauen in der Wirtschaft liegt mir besonders am Herzen“, so Angelika Diekmann, Verlegerin der Verlagsgruppe Passau GmbH. Und Andrea Karg, Geschäftsführende Gesellschafterin der Allude GmbH, geht sogar noch weiter: „Sich immer nur zu beschweren, reicht nicht. Wer Veränderungen will, muss sich engagieren. Die Impulse des HVB Frauenbeirats sollen dazu beitragen, dass die Menschen wieder mehr Vertrauen zu ihrer Bank haben können.“
Ein erster Schritt wurde bereits getan: Unter der Beteiligung zahlreicher Mitglieder des Beirats startete am selben Tag ein internes Mentoring-Programm für Frauen aus dem mittleren Management und weibliche Nachwuchsführungskräfte der Bank.
Videobericht zur ersten Beiratssitzung
Podiumsdiskussion
Changing Leadership. Warum wir eine neue Kultur der Führung brauchen. Bei der Diskussionsveranstaltung am 02. Februar, zu der der Vorstand der HypoVereinsbank und der HVB Frauenbeirat eingeladen hatten, wurde erörtert, warum sich Manager und Führungskräfte verändern müssen und worauf es in Zukunft ankommt. Die Veranstaltung stand unter der Schirmherrschaft der Bundesministerin für Familie, Senioren, Frauen und Jugend Dr. Kristina Köhler. Steffen Seibert, ZDF Fernsehjournalist führte als Moderator durch den Abend.
Eine Strategie zu haben reicht nicht mehr: Trends und Werte einer neuen Führungskultur
Nach der Kernschmelze auf den Finanzmärkten braucht nicht nur die Bankbranche radikales Umdenken. Beim Diskussionsabend „Changing Leadership“ der HypoVereinsbank waren sich ein Bankvorstand, ein ehemaliger Benediktinermönch und ein Trendforscher einig: Führung heißt in den nächsten Jahren vor allem eines – Führungskräfte müssen Werte haben und Werte vorleben. Die Herausforderung liege darin, diese allgemeine Forderung in den Arbeitsalltag zu übertragen.
Theodor Weimer, Vorstandssprecher der HypoVereinsbank, will nicht weniger als einen Paradigmenwechsel, der bei der Unternehmenskultur ansetzt. Geldverdienen für sich selbst und für die Firma dürfe demnach nicht das alleinige Ziel von Unternehmen sein. Es müsse wieder mehr zur Unternehmenskultur gehören, nach dem eigentlichen Sinn der eigenen Geschäfte zu fragen, der über das Materielle hinausgeht.
Die Herausforderung, die sich daraus für Führungskräfte ergibt, ist in Weimers Augen gewaltig. Einfach nur einen plausiblen Weg festlegen, wie sich ein bestimmtes Renditeziel erreichen lässt, sei nicht zukunftstauglich. Weimer schlägt deshalb als Ausweg eine neue Führungskultur vor: Ein echter Wandel im Führungsverständnis sei nötig, hin zu „einem Wertekanon, einem Wertegerüst, einem Leitbild“. Zentrale Bedeutung misst Weimer der Authentizität von Führungskräften bei.
Rezepte aus dem 6. Jahrhundert mit neuer Aktualität
Bei Anselm Bilgri, der sich vom Benediktinerpater zum Berater gewandelt hat, rennt er damit offene Türen ein. „Leadership heißt zuerst, sich selbst ändern“, meint der ehemalige Geistliche und ergänzt: „Fehler zugeben ist eine wichtige Führungseigenschaft.“ Und für diejenigen, die einen Wertekanon suchen, empfiehlt er einen Blick in die Ordensregel des Heiligen Benedikt. Im „Ora et labora“ stecke eine „Hochschätzung der Arbeit selbst“, meint Bilgri – jenseits anderer Ziele wie Gewinnmaximierung.
Videobericht zur Podiumsdiskussion: Trends und Werte einer neuen Führungskultur
Wer sich nicht wandelt, wird gewandelt
Peter Wippermann, Gründer des Hamburger Trendbüros, hält eine Veränderung im Führungsverhalten für zwangsläufig. Wer sich nicht verändern wolle, werde verändert. Modernes Wirtschaften geschehe in Netzwerken und nicht mehr in hierarchisch aufgebauten Strukturen. Doch „in Netzwerken muss man kooperieren, und das erzwingt Werte“, stellt Wippermann fest. Diese Werte müssten dabei nicht unbedingt etwas mit althergebrachten Vorstellungen von Ethos und Moral zu tun haben. Es gehe vielmehr um unverzichtbare Regeln der Kooperation, die in sozialen Netzwerken laufend neu festgelegt werden.
In vielen Wirtschaftsunternehmen sei diese Erkenntnis aber noch nicht wirklich durchgedrungen. Die Abkehr vom hierarchischen Denken und die Hinwendung zum vernetzten Handeln sei vielmehr bislang oft nur ein Lippenbekenntnis, glaubt der Trendbüro-Gründer und zitiert eine Studie, für die das Meinungsforschungsinstitut Gallup 23 000 Manager und Führungskräfte befragt hat. Die Ergebnisse sind ernüchternd. Fast zwei Drittel der Befragten gaben an, dass sie die Ziele ihres Unternehmens nicht genau verstünden. Und nur 13 Prozent sahen sich selbst in einer sehr kooperativen Arbeitsbeziehung zu anderen Teams der gleichen Firma.
„Übersetzt in die Welt des Fußballs hieße das, vier von elf Spielern wissen nicht, welches Tor das eigene ist“, fasst Wippermann die Gallup-Studie zusammen. Und die Ergebnisse zum Thema Kooperation würden im Fußball bedeuten, „dass nur zwei von elf nicht bewusst gegen die eigene Mannschaft spielen – während neun von elf gegebenenfalls auch gegen die eigenen Leute vorgehen“.
Was für alle, die tatsächlich einen Wandel im Führungsverhalten erreichen wollen, vor allem eine Erkenntnis mit sich bringt: Der Weg ist weit.
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| 1. Dr. Theodor Weimer, Sprecher des Vorstands der HypoVereinsbank und Country Chairman Germany UniCredit 3. Prof. Peter Wippermann, |
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2. Steffen Seibert, |
Die gläserne Decke durchstoßen – Brücken und Barrieren für Frauen zu Führungspositionen
Führungskultur verändern, bedeutet ganz wesentlich: Die traditionell männliche Führungskultur verändern. Dass die noch fest zementiert ist, belegt eine aktuelle Studie der Sinus Sociovision GmbH, die beim Diskussionsabend „Changing Leadership“ der HypoVereinsbank vorgestellt wurde. Der Verein „Frauen in die Aufsichtsräte“ hat gleichzeitig große Zweifel, dass sich die männliche Führungskultur alleine mit freiwilligen Maßnahmen aufbrechen lässt.
Kaum ein männlicher Manager spricht sich noch offen dagegen aus, dass Frauen in Führungspositionen aufsteigen. Dennoch ist der Anteil von Frauen in Vorständen und Aufsichtsräten weiterhin verschwindend gering. Wie diese beiden sich widersprechenden Phänomene zusammenpassen, hat das Heidelberger Sozialforschungsinstitut Sinus Sociovision im Detail untersucht: Der Direktor der Abteilung Sozialforschung Carsten Wippermann hat die Erklärung für das Paradoxon in den Köpfen der Männer gefunden. Es gebe beim Thema „Frauen in Führungskräften“ zwar unterschiedliche Mentalitätstypen. Doch diese verschiedenen Grundhaltungen seien „merkwürdig verwoben“, meint Wippermann. Mit einer fatalen Folge: Die „gläserne Decke“, die den Aufstieg von Frauen ganz an die Spitze verhindert, bleibe weitgehend undurchdringbar.
Drei Mentalitätstypen, ein Ergebnis
Mehrstündige Interviews mit männlichen Führungskräften hätten gezeigt, dass es drei unterschiedliche Grund-Haltungen zu Frauen in Spitzenpositionen gibt, sagt Wippermann. Da gebe es immer noch „konservativ eingestellte“ Männer, die das obere Management für eine Welt halten, für die Frauen grundsätzlich ungeeignet sind. Daneben gebe es „aufgeschlossene“ Männer, die den Kolleginnen gerne Aufstiegsmöglichkeiten einräumen würden. Doch sie hätten Vorbehalte. So wenden sie ein, eine Frau, die tatsächlich bis ganz an die Spitze kommt, müsse auf diesem Weg in einem Maß männliche Eigenschaften entwickeln, dass sie „kein positiver Repräsentant des Unternehmens“ mehr sei. Männer mit „individualistischer Grundhaltung“ schließlich bekunden, das Geschlecht sei im Prinzip egal – nur gebe es zu wenige Frauen, die in Führungspositionen aufsteigen wollten.
Diese auf den ersten Blick unterschiedlichen Grundhaltungen männlicher Führungskräfte ergänzen sich nach Ansicht des Sozialforschers auf eine geradezu verhängnisvolle Weise. „Bei den Interviews fiel nach einer halben Stunden fast allen Befragten immer mehr ein, was gegen Frauen spricht“, berichtet Wippermann. Und daher sieht er das Gros der Manager immer noch als gemeinsame „Hüter der gläsernen Decke“. Auch wenn dahinter keine bewusste Entscheidung steht, Frauen einen Aufstieg zu verwehren. Männer seien vielmehr „Opfer ihrer zementierten Mentalitätsmuster“, meint Wippermann.
Als typisches Beispiel nennt er das Zusammenspiel von Familie und Beruf. Männer, die komplett in der Arbeit aufgehen, seien nach wie vor akzeptiert. Aber auch wenn ein Mann neben seiner Arbeit die Familie nicht vernachlässigen wolle, werde das inzwischen begrüßt und gelte als „Rollenflexibilität“. Eine Frau hingegen, die zugunsten der Arbeit auf Familie verzichtet, sei schnell als „Egomanin“ verschrien. Wenn sie aber Arbeit und Mutter-Sein zusammenbringen wolle, gelte das – anders als bei Männern – als „schwieriger Spagat“. Wippermann zieht ein bitteres Resümee: „Egal, was eine Frau tut, es wird gegen sie verwendet.“
Freiwilligkeit genügt nicht
Die Berliner Unternehmerin Monika Schulz-Strelow ist von den Ergebnissen der Sinus-Studie nicht überrascht. Als Vorsitzende des Vereins „Frauen in die Aufsichtsräte“ (FidAR) ist sie zu dem Ergebnis gekommen, dass sich die Männerwelt nicht von selbst bewegt: „Ich habe die Erfahrung gemacht, dass es ohne Druck nicht geht“. Sie weiß, dass Frauenquoten auch bei den Frauen selbst umstritten sind. Aber auch jenseits starrer Quoten lasse sich Druck erhöhen, damit Unternehmen die „gläserne Decke“ durchlässiger machen, glaubt Schulz-Strelow. Sie setzt ihre Hoffnung auf einen Stufenplan, den das Bundesfamilienministerium demnächst vorlegen will. Darin sollen erstmals Sanktionen und Berichtspflichten vorgesehen sein.
Die FidAR-Vorsitzende hofft gleichzeitig, dass sich stärker die Erkenntnis durchsetzt, wie sehr Unternehmen von weiblichen Führungskräften profitieren können. Wenn Befragungen unter männlichen Managern zeigen, dass – übersetzt in die Welt des Fußballs – zwei Drittel nicht wissen, wo das eigene Tor ist, dann wüssten möglicherweise auch Frauen erst einmal nicht über die Ziele ihres Unternehmens Bescheid, räumt sie ein. „Aber Frauen trauen sich dann wenigstens, zu fragen, wo das Tor denn ist“, meint Schulz-Strelow. „Männer hingegen brauchen das Tor gar nicht, die spielen auch allein.“
Welchen
Mehrwert weibliche Spitzenkräfte für Unternehmen haben, stand zwar nicht im
Mittelpunkt der Sinus-Studie über Frauen in Führungspositionen. In einem ist
sich der Instituts-Direktor Carsten Wippermann mit Monika Schulz-Strelow aber
einig: „Von alleine wird sich nichts tun.“
Videobericht zur Podiumsdiskussion: Vorstellung der Studie "Brücken und Barrieren für Frauen zu Führungspositionen"
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1. Monika Schulz-Strelow, Präsidentin, FidAR – Frauen in die Aufsichtsräte e.V. 2. Dr. Carsten Wippermann, Direktor Sozialforschung, Sinus Sociovision GmbH 3. Monika Schulz-Strelow, Steffen Seibert, Dr. Carsten Wippermann |
Was macht einen guten Manager aus? – Changing Leadership aus Unternehmenssicht
Bessere Führung heißt andere Führung, heißt weiblichere Führung – dieser These mochten beim Diskussionsabend „Changing Leadership“ der HypoVereinsbank nicht einmal die beteiligten Frauen zu hundert Prozent zustimmen. Männliche und weibliche Führungskräfte aus Großunternehmen stimmten aber in einem überein: So wie es ist, kann es nicht bleiben.
Der Daimler-Aufsichtsratschef Manfred Bischoff bringt seine Motivation, warum er mehr Frauen in Führungspositionen sehen will, auf einen einfachen Punkt: „Es kann doch nicht sein, dass wir 50 Prozent der Intelligenz in Deutschland nicht nutzen.“ Ebenso klar ist allerdings auch seine Ablehnung politischer Vorgaben, um den Frauenanteil in Management und Aufsichtsräten zu erhöhen. Auch die These, dass Frauen bessere Führungskräfte seien, mag er nicht so recht teilen.
Vielmehr habe sich schon lange gezeigt, dass „Führung durch Angst“ nicht mehr funktioniere, sagt Bischoff. Gefragt sei „partizipative Führung“ – egal ob Männer oder Frauen an der Spitze stehen. Gleichwohl habe sich auch Daimler das Ziel gesetzt, den Anteil von Frauen in Führungspositionen deutlich zu steigern – auf 20 Prozent im Jahr 2020. Dass das nicht ohne Anstrengungen geht, ist Bischoff klar. Bislang ist Daimler erst eine Steigerung von früher fünf auf derzeit sieben Prozent gelungen.
Was Frauen können – und Männer nicht
Philipp Welte, Vorstand der Hubert Burda Medien GmbH & Co. KG, sieht die Unterschiede in den Führungsqualitäten von Männern und Frauen ausgeprägter als der Daimler-Aufsichtsratschef Bischoff. „Frauen hören zu, sie geben Fehler zu, sie können anderen etwas beibringen“, berichtet er aus den Erfahrungen mit einem Anteil weiblicher Führungskräfte von immerhin 22 Prozent in der Verlagsgruppe, die stark auf Frauenzeitschriften setzt. In einer Wirtschaft, die sich immer stärker auf die Vernetzung in der digitalen Welt stützt, seien solche „typisch weiblichen“ Qualitäten mehr gefragt als männliches Managementverhalten vom Typus „Befehl-Gehorsam, Kontrolle, Exekution“, glaubt Welte. Die logische Konsequenz für sein Unternehmen: „Wir wollen den Frauenanteil erhöhen, nicht nur in der Redaktion, sondern auch im restlichen Management.“
Ines Kolmsee, Vorstandsvorsitzende der SKW Metallurgie Holding AG, ist zurückhaltend, wenn es darum geht, Frauen besondere Führungsqualitäten zuzuschreiben. Sie wehrt sich auch dagegen, wenn von ihr ein „mütterlicher“ Führungsstil erwartet wird, während Männer keineswegs „väterliche“ Chefs sein sollen. Aber sie kann aus ihrer eigenen Arbeit berichten, dass sie als Vorstands-Chefin etwa die Vereinbarkeit von Familie und Beruf im eigenen Unternehmen ein Stück vorangebracht hat – durch ihr eigenes Beispiel.
Bis spät in den Abend erreichbar zu sein, sei zwar auch für sie normal. Aber sie habe ihren Mitarbeitern klar gemacht, dass Anrufe zwischen 19 und 20 Uhr tabu sind, „denn da bringe ich die Kinder ins Bett“. Seit sie diese Spitzen-Direktive ausgegeben hat, hätten viele männliche Kollegen ihr Verhalten geändert, berichtet die Vorstandschefin: „Jetzt bringen Väter ihre Kinder ins Bett, die das früher nicht gemacht haben.“
Anja Krusel, Kaufmännische Geschäftsführerin bei Philips Deutschland, sieht ihre Rolle in einer männerdominierten Management-Welt ebenfalls abgeklärt. Authentizität, das heißt Ehrlichkeit und Offenheit im Umgang mit Mitarbeitern, gerade bei schwierigen Themen wie Personalabbau, hält sie für unerlässlich.
Wege aus der Männerwelt
Dass mehr Frauen in Führungspositionen wünschenswert sind, ist inzwischen weitgehender Konsens. Über den Weg dahin gibt es allerdings unterschiedliche Auffassungen. Der Burda-Vorstand Philipp Welte hat ein schlichtes Rezept, wie sich Frauen fördern lassen: „Ich tu’s einfach.“ Die studierte Ingenieurin Ines Kolmsee hingegen hat schon während ihrer Ausbildung Hürden beobachtet, die sich nicht so leicht aus dem Weg räumen lassen. Der Frauenanteil in ihrer Fachrichtung beträgt schon seit langem nur fünf Prozent. Damit lässt sich leicht erklären, warum in ihrer Metallurgie-Firma auf eine Stellenausschreibung zwar 120 Bewerbungen eingingen – von denen aber nur fünf von Frauen stammten, von denen wiederum nur zwei Deutsche waren. „Aber wenn eine von denen reinkommt, dann betreue ich sie persönlich“, berichtet die SKW-Chefin.
Auch der Daimler Aufsichtsrats-Chef Manfred Bischoff setzt vor allem darauf, die Förderung von Frauen selbst in die Hand zu nehmen: „Ich habe eine Frau in den Aufsichtsrat geholt, jetzt suche ich eine zweite.“ Aufs Aufbrechen klassischer Auswahlroutinen setzt hingegen die Philips-Geschäftsführerin Anja Krusel. Sie kümmere sich darum, dass bei einer Kandidaten-Auswahl nicht einfach derjenige genommen wird, bei dem es „am schnellsten Klick macht“. Sondern sie sorge dafür, dass möglichst viele Stimmen gehört werden.
Dass sich eine solche Strategie auch mit Top-Down-Führung kombinieren lässt, glaubt der HVB-Vorstandssprecher Theodor Weimer zeigen zu können: „Wenn bei der Auswahl einer Führungskraft keine Frau auf der Liste ist, wird bei uns nicht entschieden. Dann lasse ich mir das noch einmal vorlegen.“
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1. Philipp Welte Mitglied des Vorstands, Hubert Burda Media Holding GmbH & Co. KG |
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 2. Ines Kolmsee 4. Philipp Welte 5. Dr. Manfred Bischoff |
